採用ブランディングを用いて求職者に選ばれる企業に
コンテンツ
近年、働き方の多様化や国内の労働人口の減少、企業のリクルーティング手法の劇的な変化に伴い、採用に苦戦する企業が増えています。
他の企業との差別化を図り、求職者に選ばれる企業となるためには何をすればいいのか。
そんな悩みを解決するために大手企業も取り組んでいるのが採用ブランディングです。
今回は、採用ブランディングとは何か、取り組むことにどんな価値があるのか。
そして具体的な取り入れ方についてもお話しします。
- 自社の魅力に共感する求職者を集める採用ブランディング
- 変化の時代に採用ブランディングが注目される背景
- 採用ブランディングに取り組む必要性について
- 採用ブランディングを成功させる３つのポイント
- 今後の先の見えない採用活動について
自社の魅力に共感する求職者を集める採用ブランディング
採用ブランディングとは、採用市場での自社のブランド力を高める活動のこと。
具体的には「この企業で働いてみたい」と求職者に認識してもらえるよう、自社の企業理念やビジョン、社風、働きやすさ、入社するメリットといった企業が持つ魅力や価値を整理し、戦略的にブランドを構築していく採用手法です。
ただ中には採用広報を指している企業もあり、位置づけは会社ごとに異なる場合もあるようです。
採用ブランディングを行い、自社の特徴や魅力を明確にすることで下記のようなメリットもあります。
①共感する求職者が集まりやすくなる
自社の理念やビジョンに共感したり、強みを魅力的に感じたりする求職者が集まりやすくなります。その結果、採用のミスマッチを防ぐことにもつながり、人事担当者さまを悩ませる内定辞退や離職の減少も期待できるでしょう。
②組織力が向上する
求職者だけでなく、既存の社員が企業理念や事業内容、魅力などを再認識するきっかけにもなります。改めて自社の魅力に触れることで組織力の強化も期待できます。
③採用ペルソナの明確化
こちらは筆者個人の意見となりますが、自社の魅力や価値を整理し、ブランド力を高める過程で「採用したい人物像」や「どんな人材が社風と合っているか」も明確になるのではないかと考えています。
人物像などが明確になることで、採用活動の方向性や使用するワードの選定にも役立つことでしょう。
このようにメリットの多い採用ブランディング。
ただ、どうして今のタイミングで注目をされているのでしょうか。
次章では、企業が採用ブランディングに力を入れることになった背景について触れていきます。
変化の時代に採用ブランディングが注目される背景
近頃、どうして採用ブランディングに力を入れる企業が増えてきているのか。
分かりやすいように、例を挙げて説明させていただきます。
まず、自分が家電製品を購入する場面を想像してみてください。
お気に入りのブランドがあれば、商品を選ぶのは簡単かもしれません。
しかし家電製品に詳しくない場合、何を基準に選んでいいか分からず、商品を決めるのを難しく感じる人もいるのではないでしょうか。
現在、様々なサービスや商品のコモディティ化※が進んだ結果、選択に対するハードルは高くなっているように思います。
※コモディティ化とは、複数の商品の品質が拮抗することにより、他社との差別化が図れなくなった状態、もしくは市場が画一化している状態を指す。
どの商品も高品質で価格も同程度ならば、選ぶのは難しくなります。
そんな状況で消費者に買い続けてもらうためには、最初に思い出してもらえる存在になれるかどうかが今後の生き残りを分けるカギとなるのではないでしょうか。
要は「気になるから調べてみようかな」と思い浮かぶ3〜5社に入ることが重要なのです。
このような状況で頭の中に思い浮かぶ選択肢をマーケティング用語で「エボークトセット」といいます。
情報収集や意思（購買）決定のプロセスは就職活動や転職活動でも、上記の流れが当てはまると考えられます。
つまり採用活動を成功させるには、求職者が「就職」や「働く」について考える際、自社のことを思い浮かべてもらえる状態を、いかに多くつくることができるかが重要です。
しかし求職者が「就職と【自社名】」や「採用募集と【自社名】」という風に検索かけることは、あまりないのではないでしょうか。
求職者の状況やライフプランによって、検索に入れるワードの選択肢は「大手企業」「中小企業」「ベンチャー」「起業」というように幅広くあります。
ピンポイントで自社にたどり着くことはほぼないと思っていた方が良いでしょう。
そのため「少し調べてみようかな」と思い浮かぶ3〜5社になれるかがとても大切です。
多くの企業が存在する中で、求職者に思い出してもらえる3〜5社に入ることは容易ではありません。
そのため求職者との接点を求人媒体というツールだけでなく、リアルやデジタルで複数持てるよう設計していくことが必要となります。
企業としての価値を分かりやすい形で発信し、求職者の入社意欲を高める採用ブランディングは、求職者の就職先候補に入るために重要と言えます。
ただ一方で、ブランディングとは「自社はこういう企業です」と認識してもらい、区別してもらうための活動なため、中長期にわたります。
とても時間のかかる活動であり、成果もすぐに出るわけではありません。
また採用ブランディングにあてる人材も必要となります。
そのため自社で取り組むには、しっかりとした準備と企業体力が必要となるでしょう。
採用ブランディングに取り組む必要性について
採用活動といえば、会社説明会や面接などの採用に関わるプロセスのことを想像しますよね。
こちらは中長期間にわたって行うブランディングに対して「今期はどのくらいの人数を、どの程度の費用で採用するか」など短期での働きになります。
「採用目標指数の達成」や「採用単価」など、今現在の課題や目標に取り組むため、結果や成果がすぐに出ることが多いです。
アクションに対して反応や成果がすぐ出るので、改善ポイントが見つけやすかったり努力が報われたと感じやすかったりします。
これらのことは、やりがいにもつながるため正解が見えず試行錯誤を繰り返すブランディングと比べるとプロセスに気を取られやすくなるでしょう。
ただ短期視点に集中しているときでも、中長期で描きたい経営戦略を実現できるのかという観点も忘れないことが大切です。
どちらが大事というものではなく、短期視点・長期視点、採用プロセス・採用ブランディングの両軸が重要で、事業の状態に合わせてバランスを変えていく必要があります。
中長期的には、日本の労働市場は縮小の一途をたどり、人材不足はさらに激しくなるでしょう。
また短期的な視点だけでは、企業のブランド力は下がることが予想されます。そうなると欲しい人材を獲得することも難しくなるでしょう。
どちらかに偏ることなく会社の状況や世の中の流れに合わせて柔軟に対応していくことが重要です。
採用ブランディングを成功させる３つのポイント
最後に実際に採用ブランディングの取り入れ方についてです。
①求職者が自社に対して持っている印象・考えの把握
「認知・関心が薄い状態」「認知し、応募を検討している状態」「入社を希望している状態」という風に求職者が自社に持っている印象や考えにはいくつかのフェーズがあります。
状態に合わせてアプローチ方法が異なるため、まずは求職者の現状把握をすることが大切です。
例えば「認知・関心が薄い状態」なら「認知し、応募を検討している状態」へ遷移率をあげるための働きかけが必要となります。
情報流通を設計し、企業のメッセージを求職者にしっかりと届けるなど信頼と共感を得る工夫をしましょう
②共感を引き出すストーリーを考える
求職者から共感を得ることは採用ブランディングの目的の1つです。
そのために自社の企業理念やビジョン、強みや魅力などを伝えるストーリーを作りましょう。
魅力的なストーリーは、関心や共感を得ることにつながります。
また社内で共有することで、団結力の向上にも役立つでしょう。
③第三者を巻き込んだ発信も検討する
いかに企業自身が「当社はこういう魅力があります」と言っても、信じてもらうことはなかなか難しいものです。
そのため、UGC（User Generated Contents）を意識した情報発信にも取り組むことをおすすめします。
UGCとは、ユーザーの手によって制作・生成されたコンテンツの総称。つまりSNSやブログ、動画投稿サイトのレビューなどのことです。
企業の広告がSNSに出てきても、気に留める人は少ないかもしれません。
しかし友人や自分がフォローしている人の投稿ならどうでしょうか。
気楽にいいねをしたり、信憑性が高いなと感じたりしませんか？
共感を得るために記事発信やSNSでの拡散だけでなく、UGC型のコミュニケーションも取り入れてみてもらえたらと思います。
今後の先の見えない採用活動について
これからの採用は、従来の活動の仕方や人事の知見だけでは難しいものとなるでしょう。
採用ブランディングは、現時点で確立した手法やKPIなどがあるわけではありません。
つまりこれから発展していく領域です。
手探りで進めなくてはいけない部分もあり、試行錯誤の繰り返しとなることが予想されます。
ただ労働市場の縮小により、これからは企業が選ぶだけではなく、求職者に企業が選ばれることも増えてくるでしょう。
そのためには自社の魅力を分かりやすくアピールする採用ブランディングは極めて有効です。
会社全体を巻き込み取り組みを継続していくことで、先の見えない採用活動が良い方向に向かっていくのではないでしょうか。
本ブログが採用ブランディングについて考える機会となり、皆様の採用活動に少しでも役立てば幸いです。
