【課題と対策】ジョブ型雇用をよく理解して導入を検討しよう

ジョブ型雇用は、決められた職務内容を基に人材を採用する雇用制度です。

日本以外の多くの国で普及している制度ですが、終身雇用制度の崩壊に伴って日本でもメンバーシップ型雇用に代わる雇用制度として注目されるようになりました。

「ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は何が違うの？」

「どうしてジョブ型雇用に変える必要があるの？」

「導入するには何が課題なの？どうしたら解決できる？」

今回の記事では、上記のような疑問にお答えします。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いを理解し、今後の方針を決めるきっかけになれば幸いです。

ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは「職務内容と報酬を結びつける形の雇用制度」です。

新規事業を立ち上げたときや退職者が出て空いたポストを埋める必要がある場合など新たに人材が必要になった際に、必要なスキル・経歴の持ち主を採用します。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

メンバーシップ型雇用は、従来から日本の多くの企業で採用されてきた雇用制度です。

長期雇用を前提としているため、将来の働きに期待して報酬を年功序列で上げていくことや人材育成に注力していることも特徴の一つです。

このことからメンバーシップ型雇用は「人材と報酬を結びつける形の雇用制度」といえます。

下記の表ではジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を比較してみました。

ジョブ型雇用の導入が推進される理由は？

メンバーシップ型雇用の継続が困難

ジョブ型雇用が推進されているのは、終身雇用制度が崩壊したことに原因があります。

メンバーシップ型雇用という形で、多くの社員の職業人生を保証するのはどの企業でも難しくなっています。そのため成果主義の考えを広め、雇用の流動性を高めるべく打ち出されたのがジョブ型雇用というわけです。

人材確保のため

近年、少子高齢化はますます進行し、労働人口の減少による人手不足が叫ばれています。

少しでも働ける人材を確保するため、介護中や育児中でも働ける短時間勤務やフレックスタイム制といった働き方の多様性を受け入れることが求められており、その考えが非正規雇用に近いジョブ型雇用が重要視される一因となったのかもしれません。

また新卒一括の総合職採用では専門職が育ちにくく、ジョブ型雇用の採用効率性の高さも注目されています。

同一労働同一賃金の導入

「同一労働同一賃金」とは、パートタイム・有期雇用労働法が2020年4月に改正された項目のうちの一つで、非正規雇用労働者と正社員の不合理な待遇差をなくすために設けられたものです。

メンバーシップ型雇用は、人材に職務をつけるシステムのため待遇の合理性を判断することが難しく、職務に人材をつけるジョブ型雇用にシフトチェンジさせることが「同一労働同一賃金」のもう一つの目的かもしれません。

ジョブ型雇用を導入する際の課題と対策

ジョブ型雇用はメンバーシップ型雇用と大きく異なるものであり、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行するには多くの課題を解決しなくてはなりません。

職務記述書（ジョブディスクリプション）の作成が難しい

ジョブ型雇用では職務記述書といわれる、職務に関する詳細を記した書類を応募者に提示することになります。

職務記述書に記載する項目の例としては

・職務内容
・責任範囲
・労働条件
・必要なスキル
・期待される成果

などが挙げられます。

ただ、職務を限定しすぎると社員は「職務記述書に記載した職務以外の仕事はやらなくてよい」という思考になってしまいがちです。

そして協調性に欠ける行動やチームの輪を乱してしまうことも懸念されます。

必ずしも諸外国の企業の真似をする必要はないので、例えば求めるスキルに「協調性をもちチームワークを大切にできる」というような記載をしておくことで対策になるでしょう。

管理職に高いマネジメントスキルが求められる

職務記述書によって職務が限定されている人材をまとめ、業務を滞りなく遂行するためには高いマネジメントスキルが必要です。

またジョブ型雇用の考え方では

• 情意は評価項目から外される
• 「適材適所」ではなく「適所適材」の考え方
• 降格・減給対象者へのフィードバックが必要

このようにメンバーシップ型雇用とは大きくマネジメントの方向性が異なりますが、長い間メンバーシップ型雇用で培われてきた仕事に対するマインドや価値観をジョブ型雇用に切り替えてもらうことの難しさも課題の一つといえます。

管理職にジョブ型雇用におけるフィードバックの方法やマインドセットのセミナーを受講させ、ジョブ型雇用について理解を深めてもらうのが有効な手段でしょう。

公平な運用をするのが難しい

ジョブ型雇用を導入するにあたって、報酬や評価制度が変わることに対し社員が反発する場合があります。

その対策としては

• 公正な評価基準を設けて公表する
• 定期的に個別面談を行う
• 減給対象の社員に昇給の支援をする

以上のような誠実な対応を心がけましょう。

以下の「ジョブ型雇用のメリット」「ジョブ型雇用のデメリット」では、社員側のメリット・デメリットについても解説しています。

ジョブ型雇用の導入は悪いことばかりではない。そのことを社員にしっかりと説明すれば、社員の理解も得られるのではないでしょうか。

ジョブ型雇用のメリット

企業側のメリット

新卒一括採用の概念がなくなり、人材が必要になったときに必要なスキルを備えた人材を採用できます。

職務内容は職務記述書に記載されているのでミスマッチが起こる可能性も低いです。

社員側のメリット

業務内容や成果に基づいて報酬が決められるので、難易度の高い仕事に取り組み成果を上げることが昇給に直結します。

成果を上げることが目的になるので、働き方をリモートワークに変える提案もしやすくなるでしょう。

ジョブ型雇用のデメリット

企業側のデメリット

• 転職やヘッドハンティングで人材が流出する可能性がある
• エンゲージメントが下がる可能性がある

ジョブ型雇用では研修制度がなく自己学習でスキルを磨いていきます。

キャリアを企業に依存することがなくなるので、社員自身でキャリアを決定する傾向が強くなります。

その場合、企業と社員のつながりが弱くなることも考えられ、他の企業からより良い条件の引き抜きの話があれば転職してしまう可能性もあるでしょう。

社員側のデメリット

• 減給や解雇が身近なものになる
• 自分でスキルを磨き成長しなければならない

メンバーシップ型雇用と違って長期雇用の保証がなくなるので、今まで終身雇用・年功序列の恩恵に甘んじて努力を怠っていた社員は苦労することになるでしょう。

まとめ

時代の変化により、今後はますますメンバーシップ雇用を続けるのは難しくなってくるでしょう。

ジョブ型雇用導入を避けては通れないかもしれませんが、いきなり完全にジョブ型雇用に切り替えなくてはいけないということではありません。

何十年と続いてきたメンバーシップ型雇用を急にジョブ型雇用に変えるのは無理がありますよね。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用、それぞれに長所と短所があります。

二つの良いところを活かしながら少しずつでもジョブ型雇用を取り入れてみてはいかがでしょうか。

• #ジョブ型雇用

この記事を書いた人

早乙女 瞳

多くの人事・採用系のメディアで執筆してきましたが、VUCAの時代に奔走する人事担当の方のお悩みは尽きないことでしょう。ご心労お察しします。効果的な採用手法やキャリア関連など、これからの人事に役立つ情報をマーケティングの視点も踏まえながら執筆しています。わかりやすく伝えられるように心がけていますので、私が書く記事で皆さまの負担が少しでも軽くなることを願っています。

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